Beschlussfassung des Betriebsrats und Betriebsvereinbarung unwirksam? Ein einfaches „Das wissen wir nicht“ reicht nicht mehr

Wer vor Gericht die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung bzw. des zugrunde liegenden Betriebsratsbeschlusses bestreiten will, kann sich künftig nicht mehr pauschal darauf berufen, die Umstände ihres Zustandekommens nicht zu kennen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 27. Januar 2026 – 1 AZR 147/24) hat klargestellt: Wer eine Betriebsvereinbarung für unwirksam hält, muss dem Gericht konkrete Anhaltspunkte dafür liefern. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen genügt nicht. Diese Klarstellung betrifft Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen, denn beide Seiten können sich in die Lage versetzt sehen, die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung verteidigen oder infrage stellen zu müssen.

Der Fall: Streit um eine wirksam abgelöste Versorgungszusage

Im entschiedenen Fall ging es um eine Betriebsrente. Der Arbeitgeber war der Auffassung, eine ältere Versorgungszusage sei durch eine neue Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung abgelöst worden. Der klagende Arbeitnehmer bestritt dies und führte aus, dass der damalige Betriebsratsvorsitzende die Betriebsvereinbarung zwar unterschrieben habe, das Gremium selbst habe darüber aber nie abgestimmt. Weil eine Betriebsvereinbarung für alle betroffenen Beschäftigten unmittelbar verbindlich wirkt, kam es entscheidend darauf an, wer im Prozess aufklären muss, ob ein solcher wirksamer Beschluss tatsächlich vorlag.

Kernaussage: Amtsermittlung nach § 293 ZPO auch für die Wirksamkeit

Weil eine Betriebsvereinbarung wie eine Art betriebsinternes Gesetz wirkt, muss das Gericht selbst aufklären, ob sie wirksam zustande gekommen ist. Diese Aufklärungspflicht des Gerichts erstreckt sich nicht nur auf den Inhalt der Betriebsvereinbarung, sondern kann sich auch auf ihre Wirksamkeit beziehen, etwa wenn zweifelhaft ist, ob der Betriebsrat den Abschluss überhaupt beschlossen hat. In diesem Rahmen trägt keine der Parteien die Beweislast, sondern das Gericht muss den Sachverhalt von sich aus klären.

Auslöser und Grenzen der gerichtlichen Aufklärungspflicht

Das Gericht muss aber nicht in jedem Fall von sich aus nachforschen, ob ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vorlag. Diese Pflicht entsteht erst, wenn der Vortrag der Parteien konkrete Anhaltspunkte dafür liefert, dass bei der Beschlussfassung etwas schiefgelaufen sein könnte. Gibt es weder in der Betriebsvereinbarung selbst noch im Vortrag der Beteiligten Anlass für Zweifel, muss das Gericht nicht weiter nachhaken.

Die entscheidende Weichenstellung: Bestreiten mit Nichtwissen genügt nicht

Der wohl wichtigste Praxispunkt der Entscheidung betrifft das sogenannte Bestreiten mit Nichtwissen – also die Aussage, man wisse schlicht nicht, ob etwas zutrifft oder nicht. Ein solches pauschales Bestreiten reicht nach Auffassung des Gerichts nicht aus, um die gerichtliche Aufklärungspflicht überhaupt erst auszulösen. Erforderlich sind konkrete Tatsachen, die dem Gericht gegenüber greifbare Zweifel an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung begründen, etwa Hinweise darauf, dass eine Abstimmung im Gremium nie stattgefunden hat oder das Protokoll auf Fehler in der Beschlussfassung hindeutet.

Abkehr von der bisherigen Senatsrechtsprechung

Damit rückt der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts von seiner bisherigen Position aus dem Jahr 2022 (Az. 1 AZR 233/21) ab. Dort hatte er am Rande noch angedeutet, ein Bestreiten mit Nichtwissen könne auch bei der gerichtlichen Aufklärung von Amts wegen ausreichen. Diese Sichtweise gibt der Senat nun ausdrücklich auf.

Was gilt, wenn Zweifel bestehen bleiben?

Wie das Gericht seiner Aufklärungspflicht nachkommt, liegt in seinem Ermessen. Es kann Zeugen hören, Unterlagen anfordern oder auf andere Weise ermitteln. Am Ende muss es sich eine hinreichend sichere Überzeugung bilden, ob ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vorlag. Gelingt das trotz aller Bemühungen nicht, ist die Konsequenz die Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung.

Was das für die Praxis bedeutet

Für Arbeitgeber und Betriebsräte bedeutet das im Alltag Folgendes:

• Wer sich auf eine Betriebsvereinbarung beruft, muss nicht befürchten, dass ein pauschales Bestreiten der Gegenseite automatisch zu einer gerichtlichen Vollprüfung führt. Ohne konkrete Anhaltspunkte bleibt es bei der bestehenden Betriebsvereinbarung.
• Wer umgekehrt die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung angreifen will, muss konkrete Anhaltspunkte für einen Mangel bei der Beschlussfassung liefern. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht dafür nicht aus.
• Für beide Seiten lohnt es sich, den Abschluss von Betriebsvereinbarungen von Anfang an gut zu dokumentieren.
• Bleiben nach der gerichtlichen Aufklärung Zweifel bestehen, hat das gravierende Folgen: Die Betriebsvereinbarung ist dann insgesamt unwirksam.

Unsere Einschätzung

Die Entscheidung macht deutlich, wie wichtig eine saubere Dokumentation ist. Denn wer im Ernstfall nicht belegen kann, dass ein Betriebsratsbeschluss ordnungsgemäß zustande gekommen ist, riskiert, dass die gesamte Betriebsvereinbarung als unwirksam behandelt wird – mit allen finanziellen und praktischen Folgen, die das nach sich ziehen kann.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie den Abschluss oder die Verteidigung von Betriebsvereinbarungen rechtssicher gestalten möchten – wir unterstützen Sie gerne.