BAG: Entgeltfortzahlung kann auch bei neuer Erkrankung auf 6 Wochen beschränkt sein

Das BAG hat mit Urteil vom 11.12.2019 (Az. 5 AZR 505/18) eine wichtige Einschränkung zur Dauer von Entgeltfortzahlungsansprüchen getroffen.

Im vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin an einer Erkrankung A erkrankt, wegen derer der Arbeitgeber Lohnfortzahlung im Krankheitsfall leistete. Diese ist nach den gesetzlichen Regelungen auf 6 Wochen beschränkt, sofern es sich um einen sog. einheitlichen Verhinderungsfall handelt. Nach dem Ablauf des 6-Wochen-Zeitraums legte die Klägerin eine neue sog. Erstbescheinigung über eine Erkrankung B eines anderen Facharztes vor und unterzog sich danach einer (seit längerem geplanten) Operation wegen der zweiten Erkrankung.

Unter Berufung auf eine neue Erstbescheinigung und eine neue Erkrankung, die gegen einen einheitlichen Verhinderungsfall spreche, machte die Klägerin neuerliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend. Mit ihrer Klage obsiegte sie vor dem Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht wies die Klage hingegen ab und das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun diese Zurückweisung.

Das BAG stellt nunmehr klar, dass der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt ist, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt. Ein erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nach der Auffassung des BAG nur und erst dann, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die zweite neuerliche Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat – auch wenn diese auf einem anderen Grundleiden beruhen mag.

Damit erschwert das BAG nunmehr einen in der Praxis leider immer wieder zu beobachtenden Versuch, „verschiedene Krankheiten aneinander zu reihen“ und damit mehrere Entgeltfortzahlungszeiträume aneinander zu reihen. Wer genau in welchem Umfang hierzu in einem Prozess dann die Darlegungs- und Beweislast zu tragen hat, wird erst nach Prüfung der noch nicht vorliegenden Urteilsgründe zu bewerten sein.

Quelle: PM 45/19 des Bundesarbeitsgerichts

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